visitaaponce.com

KOMPETENSI sumber daya aparatur pegawai negeri sipil (PNS) di kabupaten/kota harus kita katakan belum menggembirakan. Hal tersebut dilihat dari sudut pandang manajemen human capital disebabkan pengembangan kompetensinya masih rendah. Pelaksanaan pengembangan kompetensi melalui pendidikan dan pelatihan, workshop, bimbingan teknis, seminar, dan lain-lain belum mampu mencapai hasil yang diharapkan, dalam mendukung penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan publik. 

Beberapa permasalahan yang dihadapi pemerintah kabupaten/kota terkait hal tersebut, yaitu analisis kebutuhan pengembangan kompetensi belum sesuai dengan kebutuhan organisasi. Kemudian pengembangan kompetensi tidak berkaitan langsung dengan tujuan pembangunan daerah, dan kebutuhan peningkatan kualitas pelayaan publik, serta  minimnya alokasi anggaran.

Beberapa permasalahan pengembangan kompetensi tersebut dibahas dalam artikel ini. Pembahasan difokuskan pada aspek analisis kebutuhan pengembangan kompetensi, keterkaitan jenis pengembangan kompetensi dalam mendukung capaian kinerja pembangunan dan pelayanan publik, dan ketersediaan anggaran pengembangan kompetensi. Pembahasan menggunakan data empiris dan analisis manajemen human capital sehingga mendapatkan solusi untuk peningkatan pengembangan kompetensi. Output yang diharapkan adalah meningkatkan profesionalisme PNS dalam menyelenggarakan pemerintahan dan pelayanan publik di kabupaten/kota. 

Data Indeks Pelayanan Publik (IPP) Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, menunjukkan salah satu aspek yang diukur yaitu profesionalisme SDM masih perlu ditingkatkan untuk menghasilkan pelayanan publik yang diharapkan. Pada 2020, IPP nasional berada di angka 3,84 dengan capaian IPP kementerian dan lembaga sebesar 4 dan IPP pemerintah daerah sebesar 3,65. 

Analisis kebutuhan

Pelaksanaan jenis pengembangan kompetensi pada pemerintah daerah kabupaten/kota selama ini didominasi oleh pengembangan kompetensi manajerial, dibandingkan kompetensi teknis dan kompetensi sosio kultural. Analisis kebutuhan pengembangan kompetensi belum sesuai dengan kebutuhan pemerintah kabupaten/kota. Sebetulnya hal itu harus mengacu pada UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) bahwa kompetensi ASN terdiri dari kompetensi manajerial, kompetensi teknis, dan kompetensi sosio kultural.

Analisis kebutuhan pengembangan kompetensi seharusnya mendapatkan proporsi sesuai kebutuhan masing-masing pemerintah kabupaten/kota. Kebijakan tersebut diatur lebih lanjut pada Pasal 203 ayat (4) Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, dan PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Manajemen PNS bahwa setiap PNS berhak mendapatkan pengembangan kompetensi paling sedikit 20 jam pelajaran (JP) setiap tahun. Noe dkk (2014) mengungkapkan bahwa pengembangan karyawan merupakan perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan.

Isu penting pengembangan kompetensi sumber daya aparatur PNS di kabupaten/kota lainnya yaitu keterkaitan jenis pengembangan kompetensi dalam mendukung capaian kinerja pembangunan, dan pelayanan publik dalam rencana pembangunan jangka menengah daerah (RPJMD). Pencapaian tujuan pembangunan dan kinerja pelayanan publik di daerah perlu didukung oleh sumber daya aparatur PNS yang kompeten. 

Pemerintah kabupaten/kota perlu mendesain kebijakan, program, dan kegiatan pengembangan kompetensi sesuai kebutuhan. Permasalahan ini juga disinyalir PKP2A III Lembaga Administrasi Negara (2015), belum mengacunya perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pada perencanaan pembangunan baik di tingkat nasional maupun daerah (khusus ASN di daerah). Melihat perencanaan pembangunan daerah dan pengembangan ASN berjalan terpisah serta tidak terintegrasi, berindikasi pada pencapaian target pembangunan tidak memenuhi karena kurangnya dukungan kompetensi sumber daya aparatur dalam pelaksanaannya.
 
Keterkaitan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi dilihat dari sudut pandang Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis menurut Dessler (2000) sebagai berikut, “Strategic human resources management is the linking of human resource management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. 

Isu yang muncul

Jelaslah bahwa manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Pendapat keterkaitan manajemen human capital dengan tujuan strategis organisasi dijelaskan Soni (2004:6) dalam Saleh, dkk (2013) sebagai berikut; “Human capital management emphasized developing people as assets whose value can be enhanced through investment, thus increasing the performance capacity of their organization. Development of human capital management must be aligned to the mission of the organization, and integrated into strategic goals”. (Manajemen human capital berkaitan pengembangan orang sebagai asset yang memiliki nilai dapat dikembangkan melalui investasi, dengan demikian meningkatkan kapasitas kinerja organisasinya. Pengembangan manajemen human capital harus diselaraskan dengan misi organisasi, dan diintegrasikan ke dalam tujuan-tujuan strategis). 

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan kompetensi SDM berkaitan dengan strategi organisasi, dan diselaraskan dengan misi organisasi serta diintegrasikan dengan tujuan strategis organisasi. Dalam konteks pemerintah kabupaten/kota, strategi, misi, dan tujuan organisasi terdapat pada RPJMD kabupaten/kota.

Isu penting lainnya dalam pengembangan SDM berkaitan dengan ketersedian anggaran (budget). Keterbatasan ketersediaan anggaran di APBD berdampak pada kualitas SDM aparatur pada pemerintah kabupaten/kota. Kebijakan pengalokasian anggaran untuk pengembangan SDM sebesar 0,16% dari total belanja daerah bagi pemerintah kabupaten/kota, diatur dalam Permendagri No. 27 Tahun 2021 Tentang Pedoman Penyusunan APBD Tahun 2022. Pemerintah kabupaten/kota seharusnya mengalokasikan proporsi anggaran pengembangan SDM sesuai ketentuan yang ditetapkan. 

Berdasarkan uraian di atas, solusi atas permasalahan rendahnya pengembangan kompetensi sumber daya aparatur PNS di kabupaten/kota perlu dilakukan analisis kebutuhan pengembangan kompetensi sesuai kebutuhan jenis kompetensi masing-masing pemerintah kabupaten/kota, keterkaitan pengembangan kompetensi dengan tujuan pembangunan daerah dan pelayanan publik, dan ketersediaan alokasi anggaran yang memadai.

Dengan memperhatikan hal-hal tersebut diharapkan mampu meningkatkan kompetensi sumber daya aparatur PNS, guna mendukung penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan publik di kabupaten/kota. Pengembangan kompetensi tanpa memperhatikan hal-hal tersebut, akan berdampak pada rendahnya kualitas aparatur PNS guna mendukung penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan publik di kabupaten/kota.