visitaaponce.com

PANDEMI telah mendorong kita untuk terbiasa dengan model kerja hybrid. Sistem baru ini diyakini akan terus bertahan dan tetap menjadi pilihan bagi perusahaan dan masyarakat. Terlebih saat mereka menghadapi tantangan lain, seperti peningkatan polusi. 

Tak hanya itu, selama pandemi, banyak perusahaan yang merekrut serta memperkerjakan jumlah talenta terbaik dan berpotensi tinggi dari jarak jauh. Hal ini menunjukkan bahwa para eksekutif ini tidak perlu pindah untuk ditempatkan di wilayah kantor dan bisa tetap tinggal di tempat mereka berada. 

Lembaga internasional yang berfokus pada kepemimpinan kreatif, Center for Creative Leadership (CCL), pernah mengadakan penelitian berjudul WORK 3.0: Reimagining Leadership in a Hybrid World. Hasilnya menunjukkan, kepemimpinan dalam lanskap kerja hybrid tidak sama untuk setiap individu, terutama di Indonesia. 

Baca juga: Pekerja Profesional Menyukai Gaya Kerja Hybrid dan Fleksibel

“Sekitar 29% pemimpin tetap tidak yakin dengan efektivitas penuh dari model kerja hybrid meskipun mereka mahir dalam berkomunikasi dan cekatan. Hal ini dikarenakan adanya pemikiran bahwa pengawasan yang lebih ketat diperlukan untuk produktivitas yang optimal. Perspektif ini menyoroti peran penting yang dimainkan oleh para pemimpin di era hybrid. Penting bagi para pemimpin untuk membangun kepercayaan dan memastikan bahwa semua anggota tim, baik yang bekerja secara jarak jauh maupun di kantor, memperoleh kesempatan dan dukungan yang sama,” terang Diana Khaitova, Regional Head of Client Development, APAC CCL, belum lama ini.

Aspek yang Dipertimbangkan dalam Sistem Kerja Hybrid

Lebih lanjut, dia menjelaskan beberapa aspek yang perlu dipertimbangkan oleh para pemimpin perusahaan di Indonesia dalam sistem kerja hybrid. Pertama, komunikasi. Para pemimpin harus memiliki kemampuan untuk menyampaikan atau berbagi ide dan gagasan dengan orang-orang yang bekerja di kantor, maupun yang bekerja secara jarak jauh/remote.

Kedua, membangun kepercayaan. Agar berhasil di era Work 3.0, seluruh anggota tim harus membangun rasa saling percaya satu sama lain. Para pemimpin harus lebih berorientasi pada hasil daripada hanya terpaku pada waktu yang dihabiskan di kantor. Lalu yang ketiga, menetapkan ekspektasi. Pemimpin perlu menyediakan roadmap dan menetapkan ekspektasi yang jelas serta melibatkan pemikiran dan pendapat para karyawan dalam sistem kerja.

Baca juga: Riset Qualtrics: Model Kerja Hybrid Disukai Pekerja di Asia Tenggara

Keempat, kecekatan dalam belajar. Seiring dengan perubahan lanskap kerja, pembelajaran yang berkelanjutan menjadi sangat penting. Para pemimpin tidak hanya perlu berinvestasi dalam pertumbuhan mereka sendiri tetapi juga mendorong tim mereka untuk melakukan hal yang sama, dan memiliki kemauan untuk belajar dari pengalaman mereka di tengah sistem kerja hybrid yang akan berkembang dan berubah dengan cepat.

Kelima, keterampilan digital. Para pemimpin harus meningkatkan keterampilan dan juga beradaptasi dengan pesatnya perkembangan digital di Indonesia. Dengan mendorong minat dan kemampuan untuk memanfaatkan teknologi yang sedang berkembang nantinya dapat meningkatkan kinerja organisasi.

“CCL memiliki tujuan untuk mendukung para pemimpin dalam perjalanan ini, dengan menyediakan alat dan wawasan yang dibutuhkan untuk masa depan lingkungan kerja,” imbuh Diana.

Kesetaraan, Keberagaman, dan Inklusivitas

Menurut Diana, pada dasarnya, program-program CCL adalah tentang memahami diri sendiri dan dampaknya terhadap orang lain. Untuk memenuhi lanskap Indonesia yang unik, program-program Kesetaraan, Keberagaman, & Inklusivitas (Equity, Diversity, & Inclusion/EDI) CCL dirancang untuk memastikan setiap orang, terlepas dari latar belakangnya, dapat mencapai potensi mereka secara penuh.

“Program EDI secara khusus dirancang untuk mengatasi keberagaman di Indonesia yang terdiri dari berbagai macam suku, agama, dan budaya. Kami menyediakan solusi seperti Better Conversations Every Day for Equity, Diversity, & Inclusion untuk meningkatkan kualitas komunikasi dalam organisasi. Program ini mendorong sebuah budaya yang mana setiap orang dapat berkomunikasi secara efektif, memahami, dan menghargai perbedaan,” papar Diana.

Baca juga: Serangan Siber pada Sistem Kerja Hybrid Makin Meningkat

Selain itu, sambung Diana, CCL menciptakan kerangka kerja REAL berbasis bukti untuk membantu mengubah pola pikir, perilaku, dan praktik menuju kepemimpinan yang lebih adil dan inklusif bagi individu, tim, dan organisasi. Kerangka kerja REAL merangkum pendekatan CCL terhadap EDI dan menawarkan roadmap yang terstruktur dan dapat diaplikasikan, seperti melihat peluang yang relevan, meningkatkan kesetaraan, mengaktifkan keberagaman, dan memimpin secara inklusif.

Pemimpin yang Lebih Baik

CCL baru-baru ini meluncurkan Proyek Kepemimpinan Better, yang mencerminkan apa yang dibutuhkan oleh para pemimpin untuk tidak hanya menjadi baik, tetapi menjadi lebih baik. Pemimpin yang lebih baik berfokus pada kepedulian, kesejahteraan, dan rasa memiliki - untuk diri mereka sendiri dan orang lain. Dengan menerima perspektif yang beragam secara otentik, akan menciptakan budaya yang memungkinkan setiap orang dapat membawa potensi diri mereka sepenuhnya ke tempat kerja. Hasilnya, organisasi menjadi lebih inovatif, sukses, dan lebih siap dalam menghadapi masa depan.

CCL juga memiliki banyak wawasan dalam hal memimpin perubahan dan transformasi, yang senantiasa dialami oleh semua organisasi secara terus menerus. CCL membantu organisasi membangun kapasitas untuk mendukung perubahan dengan menangani sisi praktis dan sisi manusiawi dari perubahan tersebut. 

Baca juga: Perusahaan Perlu Pilih Teknologi Sistem konferensi Video Lengkap

“Kami juga memanfaatkan penelitian di bidang neurosains, ketahanan, dan kepemimpinan holistik untuk membantu para pemimpin di semua tingkatan dalam menghadapi kompleksitas dan menjalankan strategi. Melalui program-program kami, kami telah berkolaborasi dengan perusahaan-perusahaan di Indonesia dalam membantu mereka menggali lebih dalam organisasi mereka sendiri untuk menemukan akar dari tantangan yang dihadapi, dan melalui hal tersebut, kami dapat mengembangkan strategi kepemimpinan yang dapat diimplementasikan oleh para pemimpin untuk menjaga keberlangsungan perusahaan di tengah-tengah ketidakpastian global,” kata Diana.

Dalam mengedukasi partisipan dalam program pengajarannya, CCL menciptakan program kepemimpinan, pengalaman, dan mekanisme dukungan yang meningkatkan transfer pembelajaran melalui kerangka kerja 3 x 3 x 3 Model for Learning Transfer. Kerangka kerja ini telah membantu dalam pekerjaan pengembangan kepemimpinan dan juga dapat diterapkan pada program atau inisiatif pengembangan organisasi lainnya. Dukungan dari lingkungan kerja seperti dari role model, mentor, rekan kerja, pembimbing, dan atasan dapat memiliki dampak yang kuat dalam mempengaruhi cara pemimpin mengambil pelajaran dan mengubahnya menjadi tindakan kepemimpinan yang nyata.

“CCL telah lama berpandangan bahwa pengembangan kepemimpinan adalah sebuah proses, bukan peristiwa. Kami terus mengadaptasi program dan pengalaman pengembangan yang kami rancang dan berikan. Kami berharap model ini menguraikan langkah-langkah penting yang diperlukan oleh sponsor pengembangan kepemimpinan dalam organisasi,” pungkas Diana. (Nik/S-4)